Zaangażowanie czy pracoholizm? Badaczki z UJ wskazują, co naprawdę nas motywuje

Psycholożki z Instytutu Psychologii Uniwersytetu Jagiellońskiego przeanalizowały dwa zjawiska: pracoholizm oraz zaangażowanie w pracę. Choć na pierwszy rzut oka mogą wydawać się tożsame, ich psychologiczne podłoże oraz konsekwencje dla zdrowia i jakości życia są zasadniczo odmienne.

Jak wynika z publikacji, pracoholik odczuwa wewnętrzny przymus wykonywania obowiązków i ma trudności z odłączeniem się od pracy, co wiąże się z napięciem, poczuciem winy podczas odpoczynku oraz uzależnianiem własnej wartości od osiągnięć. 

Z kolei u osób zaangażowanych praca jest źródłem satysfakcji, energii i poczucia sensu, a pracownicy ci potrafią regenerować siły oraz zachowywać równowagę między życiem zawodowym a prywatnym.

– Zrozumienie tej różnicy wymaga spojrzenia na proces motywacji. Dotychczas wiele badań koncentrowało się przede wszystkim na pomiarze cech osobowości lub deklarowanych postaw pracowników – komentuje jedna z autorek publikacji dr hab. Diana Kusik, prof. UJ z Instytutu Psychologii na Wydziale Filozoficznym UJ.

– Znacznie rzadziej analizowano sam mechanizm motywacyjny, czyli to, w jaki sposób powstają cele, jak są podtrzymywane oraz jakie czynniki sprawiają, że człowiek kontynuuje lub kończy dane działanie – dodaje.

Cztery obszary motywacji

Badaczki z krakowskiej uczelni wyróżniły cztery podstawowe obszary motywacji wyjaśniające, dlaczego jedni rozwijają zdrowe zaangażowanie, a inni wpadają w pracoholizm.

Pierwszy obszar to poziom energii i aktywizacji organizmu, który obejmuje temperament, odporność na monotonię, regulację emocji oraz zapotrzebowanie na stymulację. 

Drugim obszarem są cele, wartości i motywy działania. Osoby zaangażowane pracują w zgodzie z osobistymi wartościami dla poczucia rozwoju, podczas gdy pracoholicy częściej kierują się lękiem przed porażką, potrzebą udowodnienia wartości lub obawą przed oceną otoczenia.

Kolejną grupę stanowią kompetencje oraz procesy poznawcze, w tym poczucie własnej skuteczności i sposób rozwiązywania problemów. 

Czwarty obszar dotyczy środowiska pracy. Organizacje promujące nieustanną dyspozycyjność mogą nieświadomie sprzyjać pracoholizmowi, natomiast środowiska wspierające autonomię budują autentyczne zaangażowanie.

Motywacja autonomiczna a lęk przed porażką

Kluczem do rozróżnienia obu postaw jest rodzaj motywacji. Osoby zaangażowane kierują się motywacją autonomiczną wynikającą z poczucia sensu, możliwości uczenia się i satysfakcji, co przekłada się na wyższy dobrostan oraz efektywność.

U podstaw pracoholizmu leży natomiast lęk przed porażką i przekonanie, że odpoczynek jest oznaką słabości. Paradoksalnie, osoby pracujące najwięcej nie zawsze osiągają najlepsze rezultaty, gdyż długotrwałe przeciążenie prowadzi do zmęczenia, pogorszenia koncentracji i wyczerpania psychicznego.

– Menedżerowie, którzy jasno określają cele, wspierają samodzielność i sami zachowują równowagę między pracą a życiem prywatnym, tworzą środowisko sprzyjające zdrowemu funkcjonowaniu zespołów. Przeciwieństwem jest kultura organizacyjna oparta na ciągłej presji, rywalizacji oraz przekonaniu, że pracownik powinien być dostępny przez całą dobę – dodaje.

Autorki wskazują, że przyszłe badania nad intensywnym zaangażowaniem w pracę powinny w większym stopniu uwzględniać rolę temperamentu, emocji, poczucia własnej skuteczności, postrzegania czasu oraz kontekstu kulturowego, a także konieczności stosowania bardziej zróżnicowanych metod badawczych.